企業數位學習面臨的新挑戰

Tony O’Driscoll是IBM公司的銷售人員績效提升專家，他對於數位學習在美國企業應用的新挑戰，有很深入的了解，也指出僅改善培訓速度與成本，並不能為企業帶來高度成效，他從訓練專業部門的執行策略與角色、學習者需求和學習資源的發展三方面來解析其原因，茲分述如下：

一、訓練專業部門的執行策略與角色很多訓練人員似乎很高興，終於因為數位學習得到高階主管的認可，負責學習的部門也在最高主管會議中佔有一席之地‧但這種想法讓人很害怕，為甚麼呢？讓我們從數字來分析‧訓練經費約佔人事費用的百分之二，換言之，約佔企業營收的百分之零點八到零點四（視產業和公司而有所不同）‧

假如我們把科技完全用在改善以前做過的事情，能達到生產力百分之百的改善，就很難得了‧也就是說，我們用一半的費用完成同樣數目的人課次，或是達成兩倍的人課次‧假如是前者，我們頂多為公司掙回百分之零點二到零點四的營業額，這個數字是不會讓總經理為此手舞足蹈的‧

目前許多企業，只是應用科技改善行之有年的企業內正式學習而已‧大家用科技改善傳統教育與訓練的制度，技術只能提升我們常做的事情—也就是教與學的速度，但技術無法達成品質上的突破‧我們都知道傳統方式的訓練，在學習移轉和組織績效方面，尚有許多努力空間‧若在數位環境下加速此傳統流程，只會更加速擴大此尚須努力的空間‧目前大家都把訓練視為改善績效的靈丹，但員工缺乏知識只是組織績效不良的部分原因‧還有許多其它方面的原因，也同時會影響到員工績效，例如錯誤的數據、不適當的工具和流程組合，公司的激勵政策未達最佳化，如內在激勵（例如工作的適任性）與外在激勵（例如金錢獎勵）相互衝突等，在在都讓我們明白，訓練部門無法獨自扛下改善組織績效的重責大任‧

二、學習者需求與行為轉化

企業員工對自主學習的需求越來越強大，他們希望不再受限於只能在教室內學習，Web 1.0 and 2.0科技也讓員工越來越容易成為自主學習者，例如，IBM公司員工使用搜尋引擎的機會，遠大於使用學習管理平台/學習內容管理平台（LMS/LCMS）‧但很多公司都放牛吃草，忽略了指導員工如何提升自我學習的能力，訓練部門應該要走到員工所在之處，切實了解顧客的需求，才能提供最貼切的服務‧ 員工上完課之後，是否真的能將所知，轉化成工作中的新行為和習慣？即使最好的課程，都有轉化的問題‧並非學習者記不得所學的內容，而是所期待的行為並未顯現出來‧員工「知道」的事項，並不表示他一定會實踐出來，例如我父親知道吸煙對他不好…，但他仍然是個老煙槍‧

常常我們把知識傳遞給員工後，就認為已善盡責任了，雖然他們知道，但能「知行合一」嗎？我們創造出能促成員工的學習轉化、行為改變和績效提升的職場環境嗎？

三、學習資源的發展目前企業內學習資源的開發，經常會遭遇時間和學習內容切割與包裝的挑戰，由於目前的教學系統設計流程太慢了，因為把公司內工作現場的知識找出來，再打包成學習元件，然後分享給其他人，所花的時間太長，以致於無法反映出最新的情況‧假如時間足夠，每個員工都喜歡多課程組合的套餐‧然而今日每個人都沒有時間，人們的注意力短暫，就像要把一球奶泡，放在兩杯卡布奇諾咖啡上一樣‧員工們只能像透過像麥當勞速食店的駕車取餐方式來學習‧傳統的企業課程包裝並不符合使用者的需求‧目前企業內課程是以主題來組織的，而非從工作著眼‧而員工學習的動機與需求，絕大部分起因於工作上需要‧通常員工需要的是工作指導而非老師教學，蘊含於背景環境中的資訊（例如用google在企業網路搜尋”協商”二字）對員工而言，其價值往往勝過與背景無關的教學（如在學習管理平台上登入，登記要上『協商』課程）‧知識是企業的活血，我們必須面對這些新挑戰，跳脫傳統教育訓練的數位學習運作模式，運用新的思維、方法與工具來塑造企業學習的生態環境，協助員工間進行對話，促成工作心得分享、輸送與流通，其成果就是組織智慧‧ 

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