phchang 的部落格

在眾多web 2.0的應用中，有一個最傳統、也是大家最熟悉的工具：網路社群，是我們絕對不容忽視的。以筆者最熟悉的mobile01網站來說，其不僅將主題清楚的分門別類，讓使用者能夠取得的學習資訊也相當豐富，堪稱進行非正式學習的最佳web 2.0工具之一。

雖然社群經營不是一個新穎的議題，但對許多企業來說，如何透過原有網路社群經營來協助消費者熟悉與學習新產品資訊，甚至進一步回饋需求給企業，則是大家都希望深入探討的主題。因此，本文將介紹知名品牌Lego(樂高)的小個案，來針對此議題做一些分享。

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最近一年，除了行動學習、e-Learning 2.0、Talent Management等新興主題外，Brandon Hall還針對「電腦輔助協同學習(Computer-Supported Collaborative Learning，CSCL)」推出了一系列的研究報告。

為了讓各位人資朋友能一起分享Brandon Hall的研究資源，筆者將於本文中分享Brandon Hall對於CSCL的看法。

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接續著Performance Consulting以及Gaps & Learning Goals後，本篇文章將介紹企業訓練三部曲之第三個部份：Blended T&D。

我相信國內的人資朋友以及數位學習產業的先進，對於Blended Learning這個詞一定不陌生，然而，筆者發現，許多人資或數位學習界的朋友在談論到這個詞的時候，講的往往是「數位學習課程搭配個實體面授課程」，或是「數位學習課程搭配助教時間」，簡單的說，似乎數位學習存在，Blended Learning才成立。但Blended Learning真的是這麼一回事嗎？

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若ASTD是全球共認訓練發展領域的權威機構，Brandon Hall則在數位學習領域佔有全球領導地位，除了長期的研究及顧問服務外，其連續10年舉辦之Excellence in Learning Awards，每年更吸引200家以上國際知名企業共襄盛舉。以今年為例，就有包括微軟、昇陽、Adobe、IBM、KPMG、GE、Accenture、Konica、PWC、HP等近300家全球知名企業與數位學習國際大廠參賽，其中的"Best Results of a Learning Program"類別，特別訴求在展現訓練發展專案的績效，更被主辦單位認定是今年競爭最激烈的競賽類別！教研所企業顧問組能夠輔導喬山健康科技打敗IBM等實力堅強的競爭對手，奪得此類別之銀牌獎，除證明國內企業在數位學習應用上已具備相當經驗，更證明教研所團隊的整體輔導能量。

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所有業務導向及績效導向的組織，都明白以終為始與目標管理的重要性。同樣，訓練要執行的好，要執行的有效果，當然也要在一開始就確認目標是什麼。

接續著Performance Consulting的主題之後，本篇文章將針對「企業訓練三部曲」的第二部份：Gaps(KSA) & Learning Goals Analysis，亦即訓練目標確認的部份進行相關說明與介紹。

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有多少投資，是在未進行需求分析及問題釐清的情況下就執行？有多少數位學習專案或是訓練計畫，是在未確認組織需求的情況下就啟動？就算進行了需求分析，有多少的專案是依循一個有邏輯性的步驟來進行紮實的分析？

接續著筆者於近日曾經分享的「企業訓練發展三部曲」一文後，本篇文章筆者將針對三部曲中的第一部份－Performance Consulting進行介紹。

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延續上一篇文章，同樣為了協助網友們參加「學習2.0 共創智慧飆點子」創意提案活動，筆者再針對Oracle內外部對於web 2.0的應用進行介紹。基本上，Oracle在web 2.0的應用屬於佼佼者，不只內部大量應用，更延伸至客戶溝通領域，讓web 2.0的應用更廣、更深。

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近期工業局與資策會正積極舉辦「學習2.0 共創智慧飆點子」網路徵文活動，雖然活動參加辦法相當簡單，獎品亦相當豐富，但為了讓更多網友有一個可參考的範本以及多一些創意發想，以下筆者透過摘錄wikipatterns一書中的個案，與網友們分享Sun Microsystems的一項運用作法。

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從之前針對職能建置、Talent Management等議題進行分享後，筆者一直希望再分享一些更新或者更有用的想法或作法給大家，因此，過去這半個多月，筆者雖然重新回顧了職能、Talent Management、Succession Planning、Coaching、Facilitation…等新興主題，但總覺得應該有些什麼其他議題是更貼近大家實務上面對的問題的。

在筆者過去這段學習研究的歷程中，其實心裡一直有個模糊的感覺：「大多數的國內企業是否連訓練發展都還沒有落實？實際執行時，是否也較少運用多元化的工具與作法？…」。碰巧，上週筆者有機會跟某位數位學習產業的顧問級專家交流，顧問表示，環顧目前國內企業，即使是知名的大型企業，恐怕多數仍應該針對職能管理、績效管理以及訓練發展等三大領域做更紮實以及深入的應用。頓時，筆者堅定了自己的想法，在積極探討國際新興趨勢之虞，仍應該同時回頭做一些打基礎、紮馬步的功夫，亦即針對訓練發展的標竿作法進行探討與分享。

這次的分享將會是一個系列，而透過本文，亦即本系列的第一篇文章，筆者希望先分享個人對於企業訓練發展連結績效的執行步驟及看法，期望業界及人資朋友能多多給予指教，或許，透過彼此的交流，我們就能在這裡產出一個大家都認同且確實有效的執行步驟與模式！

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每位老闆或主管都希望自己的公司或部門裡都是一級人才、一級戰將(A Players)，但從嬰兒潮即將面臨退休到全球化的人才競爭，大趨勢告訴我們，要讓每個職缺都由一級人才擔任是太過天真、一廂情願的想法。

其次，對一個組織來說，難道每個職位真的都需要一級人才的投入嗎？是否有更好的方式協助組織做這個問題的釐清？……本文將針對此議題進行一個方法論的分享。

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